Монгол улсын худалдаа, аж ахуйн нэгж байгууллагад тулгамдаад байгаа асуудлын нэг бол ажилтны тогтвор суурьшилтай ажиллах явдал билээ. Ажиглалтаас харахад байгууллагын нийт ажилчидын 48 орчим хувь нь байнгын шилжилт хөдөлгөөн гаргадаг гэсэн судалгаа байна. Үүнээс үндэслээд “Бүрэн Цутгамал” ХХК-ийн хүний нөөцийн менежер Отгонцэцэг, байгууллагын зан үйл судлаач Бат-Өлзий нар хамтран монголын зах зээл дээр байр сууриа олсон 6 компанийг түүвэр болгон авч  “АЖИЛТНЫ ТОГТВОР СУУРЬШЛЫН СУДАЛГАА”-ны ажлыг явууллаа.

Судалгаанд:

1. Бүрэн Цутгамал ХХК
2. Тэндмэнт Констракшн
3. Ивэл түшиг ХХК
4. Жигүүр Гранд ХХК
5. Өсөх Мөнх ХХК
6. Бридж ХХК

компаниудыг хамрууллаа.

Судалгаанд хамрагдсан ажилчидын насны үзүүлэлт

Барилгын компаний ажилчидын насны үзүүлэлтээс харахад дундаж наслалт 32, залуу ажилчидын насны дундаж 19, ахмад ажилчидын насны дундаж 54 байна. Барилгын салбарын ажилчидын насны нэгдсэн дундаж нь 35 буюу идэр залуу насны ажилчид байна.

Судалгаанд хамрагдсан компаниудын цалингийн нэгтгэсэн үзүүлэлт (дундаж)

Ажилчидын цалингаа ахиулахыг хүссэн хувь (дундаж)

Байгууллагын удирдлага, хүний нөөцийн менежер нь ажилтны шилжилт хөдөлгөөний гол шалтгаан нь цалин гэж үздэг байна. Мэдээж хэрэг ажилчид цалингаа голоод ажлаас гараад байхаар удирдлагууд (цалин) гэж үзэх нь аргагүй юм. Судалгааны ажлыг захиалагчид дээрх цалингаа нэмэгдүүлэхийг хүссэн хүснэгтийг хараад "ийм бага хувьтай гарч байна гэж үү?" хэмээн гайхацгаасан юм.

Дээрх хүснэгтээс харахад өндөр болон бага цалинтай хүмүүс цалингаа нэмэгдүүлэхийг их хүсэж байгаа нь харагдаж байна. Сэтгэл зүйн үүднээс авч үзвэл өндөр цалинтай ажилчидын хэрэглээ өндөр, түүнийгээ дагаад нэмэлт хэрэгцээ их байдаг бол бага цалинтай хүмүүсийн хувьд амжиргааны төвшингөө нэмэгдүүлэх нь чухал байх нь мэдээж. Харин яагаад бага цалинтай өндөр цалинтай ажилчидын цалингаа нэмэгдүүлэхийг хүссэн хувь адил байдаг билээ? гэсэн асуулт гарч ирлээ.

Энэ асуултанд хариулт олох зорилготой тогтвор суурьшлын судалгааг хийсэн.

Харин энэ ойлголтыг "АЖИЛТНЫ ТОГТВОР СУУРЬШЛЫН СУДАЛГАА"-ны ажлаар нарийвчлан авч үзвэл:

Ажлаас гарах болон үлдэх шалтгааны харьцуулалт

Ажилчид ажлаас гарах шалтгаан нь "цалин" гэсэн 91 сонголт гарч ирсэн бол ажилдаа үлдэх шалтгаан нь 96 сонголт авсан байна. Үүнээс харахад ажилчид цалингаа нэмэгдүүлж, халуун дулаан уур амьсгал бүрэлдсэн хамт олонтойгоо ажиллахыг хүсэж байна гэсэн үг. Харин ажлын орчин нөхцөл нь ажилчидын шилжилт хөдөлгөөнд тэр бүр нөлөө үзүүлээд байдаггүй байна.

Нөлөөлөх хүчин зүйлийн графикыг харвал цалин илт давуу нөлөө үзүүлж, тушаал дэвших боломж нь хоёрдугаарт орж байна.

Ажилтны тогтвор суурьшлыг дан ганц судалгаагаар дүгнэж болохгүй тул шүүн харьцуулах замаар нэмэлт 2 судалгаа авлаа.

Дээрх графикт мөн цалин тэргүүлж, шагнал урамшуулал хоёр дугаар хэрэгцээ нь болж байна.

Ажилтны халамж үйлчилгээ хүссэн графикыг харвал мөн цалинтай холбоотой зээл тусламж, хоёрдугаарт даатгал орж байна.

Үнэхээр ажилтны шилжилт хөдөлгөөний гол шалтгаан нь "цалин" мөн гэж үү?

Дээрх судалгаануудыг нэгтгээд ажилтны шилжилт хөдөлгөөний шалтгаан, тогтвортой ажилуулах боломжийг хайвал:

Доорх судалгаанд гол гэсэн 5 үзүүлэлтийг нэгтгэн гаргалаа.

Эхний мөрөнд бүгдэнд нь цалинтай холбоотой асуудал орсон байна. Энэ нь ажилтны шилжилт хөдөлгөөний шалтгаан нь цалин гэсэн дүгнэлтэнд хүргээд цалин судалгаа, хүссэн цалингийн графикыг харвал цалингаа өсгөхийг хүссэн дундаж хэмжээ нь 27% байна. Энэ нь ойролцоогоор өөрийн цалингийн 4\1-ийг хүссэн байна. Өндөр цалин болон бага цалингийн хүссэн хэмжээг харвал 31% байгаа нь хол зөрүүгүй байгааг илтгэнэ.

Ажилчидын цалингаа ахиулахыг хүссэн хувь

Хоёрдугаар мөрөнд өөрийн ажлыг үнэлүүлэхийг хүссэн хариултыг голлон өгсөн нь ажилчид өөрийн хийсэн хөдөлмөрийг үнэн зөв хүсэж байгаа нь харагдаж байна.

Гуравдугаар мөрөнд ажлаа гүйцэтгэхэд шаардлагатай эд материалыг хүсэж байгаа нь ажилчидад ажлын чанартай багаж тоног төхөөрөмж, хувцас хэрэглэл шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Дөрөвдүгээр мөрөнд өөрийн ажлыг үнэлүүлэхийг хүссэн хариултыг давтан өгсөн нь ажилчид өөрийн хийсэн хөдөлмөрийг үнэн зөв үнэлэх нь бага байгаа нь ажилчидын шилжилт хөдөлгөөний гол шалтгаан болж байна.

Тавдугаар мөрөнд 3 өөр хариулт болох ажлын тогтсон цаг, сэтгэлийн дэм, халамж үйлчилгээг хүсэж байгаа нь харагдаж байна.

Дээрх дүгнэтээс ажиглахад их сонголт нь ажлаа үнэн зөв үнэлүүлэхийг хүсэж байгаа гэсэн дүгнэлт гарлаа.

Гарсан үр дүнг дугаарлавал:

1. Ажлаа үнэн зөв үнэлүүлэх
2. Цалингаа нэмэгдүүлэх
3. Ажлын багаж хэрэгсэл
4. Сэтгэлийн дэм, халамж үйлчилгээ

Харин эдгээрийг хүсэж байгаа ажилчидын мэргэжлийн байдал, сэтгэл ханамж, ур чадварын судалгааг харвал:

Ажилчидын мэргэжил, сэтгэл ханамж, ур чадварын нэгтгэсэн график

 Судалгаанд хамрагдсан ажилчидын 75% нь мэргэжилтэй байгаа нь өндөр үзүүлэлт юм. Мэргэжилтэй хүн өөрийн ажлаа үнэн зөв үнэлүүлэх нь зүйн хэрэг. Харин тэдний ур чадварын судалгааг харвал 24,4 хувьтай байгаа нь их доогуур үзүүлэлт болж байна. өөрөөр хэлбэр 4 хүний 3 нь мэргэжилтэй байхад мөн адил 4 хүний 3 нь ур чадвар сул байна. Энэ үзүүлэлтэнд мэргэжилгүй туслах ажилчид багтсан байгаа.

Ур чадвартай туслах ажилтан байхад ур чадвар сул удирдах ажилтан нэлээн бий. Энэ нь ажилчидын ажлаа үнэн зөв үнэлүүлэх гэсэн хүсэл тэмүүлэл, цаашлаад ажлаасаа таашаал, сэтгэлийн дэм авахыг хүсэж байгаагийн илрэл болж байна.

Эцсийн дүгнэлт

Ажилчид ажлаа голохгүй хичээн ажилладаг. Мэдээж хэрэг тэр дунд ажлыг хойш татсан ажилчид цөөнгүй байгаа. Чадварлаг хичээнгүй ажилтан нь чадвар сул, хойш суусан ажилтантай адил ажлаа үнэлүүлэхийг хүсэх. Өнөөгийн капитализмийн нийгэмд хэн хөдөлнө тэр илүү ихийг авдаг зарчимтай байх ёстой. Энэ тогтолцоог гаргах хүчин зүйл бол "АЖЛЫГ ГҮЙЦЭТГЭЛИЙН СТАНДАРТ" юм. Энэ тогтолцоо нь ажилтныг хэн нэгэн үнэлэх бус, харин ажилтан өөрөө өөрийгөө үнэлэх хэлбэр бөгөөд байгууллагыг чадварлаг ажилтнаар сэлбэдэг давуу талтай.

Энэ тогтолцоо хэрэгцээтэй байгаа шалгаануудыг дурьдвал:

1. Ажилчидын 75% нь мэргэжилтэй байтал ур чадвартай нь 25% нь байдаг.
2. Нэг ажилтан аваад чадваржуулж, чадваржуулж арай чүү 2 жил ажилуулж байтал өнөөх чадварлаг ажилтан нь "Би илүү их мөнгө олно" гээд ажлаас гараад явчихдаг.
3. Ажил хаяж гараад явсан ажилтантай хариуцлага тооцох хууль эрх зүйн бодлого сул.
4. Ажилаад байдаг, ажилаад байдаг амьдрал дээшилдэггүй, ажлаа хийгээгүй хойш суусан, танил талтай нь илүү цалин аваад, албан тушаал дэвшээд, шагнал урамшуулал аваад байдаг. Энэ нь ажлаас авах сэтгэл ханамжийг бууруулдаг. Ийм сэтгэл ханамжгүй ажилчдыг чадваржуулаад ажлын бүтээмж дээшилдэггүй.
5. Ажиллах хүчний дийлэнх нь "Ажил амьдралаа зохицуулах", "Сурч хөгжих сэдэл сонирхолгүй", "Тууштай ажиллах төлөвлөгөөгүй" зэрэг үзэл хандлагатай байдаг.

Энэ тогтолцоо нь:

1. Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ
2. Ажлын стандарт
3. Ажлын үр дүнгийн үнэлгээ

гэсэн 3 тогтолцооны нэгтгэлийн дүнд бүрэлдэн тогтдог.